در مورد تشریح

دانلود تحقیق در مورد تشریح فرهنگ برزو

لینک دانلود و خرید پایین توضیحات

دسته بندی : وورد

نوع فایل : .doc ( قابل ویرایش و آماده پرینت )

تعداد صفحه : 6 صفحه

قسمتی از متن .doc :

به نام خدا

تشریح فرهنگ :

تعریف های زیادی برای فرهنگ وجودداردکه هر کدام از آنهابه جنبه های متفاوتی وابسته است ولی یک تعریف سودمند در زمینه KMبه صورت زیر می باشد:فرهنگ سازمانی را می توان به صورت یک سبک عالمانه درک‏، تفکر واحساس که بین اعضاء سازمان تقسیم وپراکنده شده است،تعریف کرد.می توان این را بدین صورت درنظر گرفت که روشی است که ماکارهای اطراف خود را انجام می دهیم و یک ابزاری است اجتماعی ورفتاری شامل مشخصه های زیر می باشد-ارزش ها واعتقدات کارکنان –افراد چگونه احساس قدردانی، سازمان یافتگی وکنترل می کنند-میزان آشنایی کارکنان با کر وطریقی که به وسیله آن کارسازماندهی و تجربه می گردد-درجه ومیزان رسمیت، استانداردی وکنترل ازطریق سیستم –اختیارات وقدرت چگونه به کار گرفته می شودوچگونه توزیع شده است-ارزشی که روی فعالیت های مختلف موجود درسازمان گذاشته شده است0چه مقدار وسعت برای وجود فردی، تجریه خلاقیت، ریسک پذیری وابتکار درنظرگرفته شده است. نظریه ها و مفاهیم روی اهمیت و استفاده اززمان و مکان –آداب سازمانی، تشریفات مذهبی و گزارشات –زبان سازمانی (عبارات و کلماتی که مفهوم واهمیت به خصوصی برای آن سازمان دارند)ولی سازمان ها وقتی تشکیلات اقتصادی با اندازه های کوچک و متوسط، به ندرت شامل یک فرهنگ ساده هستند، بلکه درآنها فرهنگ های فرعی و تابع همه وجود دارد(یعنی گروه هایی که از مشخصه های فرهنگی مثل ارزشها، نرم های رفتاری ومعرف ها برخوردارهستندممکن است این مشخصه هایشان با فرهنگ اصلی سازمان وفرهنگ های فرعی دیگر تفاوت داشته باشد) یکی تجلی رایج از این موضوع به صورت تفاوتهای بخشی است که می تواند منجربه پدیده بخش بخش شدن ویا پدیده تصمیم گیری گروهی می گردد.افراد،گروه ها وسازمان ها در این قسمت اهمیت ارتباط بین افراد وسازمان وارتباطات میان افرادرا که برروی پروسه های آگاهی تأکید می کنند،را مورد بررسی قرارمی دهیم .افراد:فرهنگ سازمانی به وسیله اثرات افراد به صورت یکجا وروی هم به وجود می آید.درواقع فرهنگ سازمانی اثر یک جا وروی هم همکاری ها و مذاکرات آن افراد است(حال وگذشته )افراد این کار را برای افزایش ارتباط میان خودشان، بخش وگروه شان وسازمان شان انجام می دهند اشتغال افرادآنها رادریک ارتباط قراردادی قرار می دهدکه دراین قراردادانتظارات ومسؤلیتهامشخص گردیده اند. قراردادروانی افراد(اعتقادافراد مبنی براینکه چه میزان به سازمان بدهکارهستندوچه تعهدی درقبال آن دارندوبرعکس چه تعهدی سازمان درقبال آنها دارد) آنهارا تحریک می کندتابه جستجو، یافتن وتکمیل فرهنگ اقدام کنندتابتواندقراردادروانی شان را اجرا کنند.این الزاماً بدین مفهوم نیست که افراد انگیزه های خودخواهانه یا نفس پرستانه دارند.خدمات اجتماعی، مسؤلیت واهمیت قائل بودن برای دیگران احتمالاً یک ارزش قوی در درون افراد گروه وسازمان می باشد.هرچه قدر فرهنگ پشتیبانی اش بیشتر باشد افراد بهرهت وری، اعتمادواشتراک بیشتری را ازخود نشان می دهند.افرادبه دنبال این هستندکه یک هویتی ر ابرای خودشان به وجود آورند که باقرارداد روانی شان در ارتباط باشد.کارکردن نیازمند به ساختارجامعه ای است که هویت درآن تعریف می شوند وترجیحاً جامعه ای که اجازه توضیح وتشریحن هویت های افرادرا می دهد.براین اساس، ساختار عرفی جامعه ما مذاکره هویت مهم است.شکل های گوناگونی از هویت رامی توان به طور دقیق بیان کرد:هویت به عنوان یک تجربه مورد مذاکره ما به وسیله روشهایی که از طریق آنها باسایر افراد ارتباط برقرار می کنیم وکسب تجربه می کنیم، مشخص می کنیم که چه کسی هستیم –هویت به عنوان عضوی از جامعه .مابامیزان آشنایی وناآشنایی هایمان مشخص می کنیم که چه کسی هستیم –هویت به عنوان یک مسیر فراگیری ما باتوجه به این که تاالان کجا بودیم وبعد از این به کجا می خواهیم برسیم مشخص می کنیم که چه کسی هستیم-هویت به عنوان ارتباطی بین منطقه وجهان ما با بررسی راه های عمومی تطبیق داشتن به گروه ها، شیوه ها وبحث های وسیع تر مشخص می کنیم که چه کسی هستیم .هویت افراد،اساسی است برای انگیزه وتعهدآنها هویت افراد را تحریک می کندکه احساس کنندچه دانشی مهم است، چه دانشی راچگونه وباچه کسانی تقسیم کنندوچگونه سهیم بودن شان درهمکاری باافراد دیگر سازمان را ارزش گذاری کنند.این مسأله مهمی است که چه زمان ازدانش کسب شده نقشه برداری کنیم تابدین وسیله آن دسته از افرادی راکه ارزش شخصیشان با تعیین به عنوان یک کارمند کلیدی درجریان کسب دانش مرتبط هست را مشخص کنیم. مدیریت مرزهای بین دانش فردی وگروهی نیازمند مذاکره ودرجه بالایی از هوش احساسات است، مخصوصاًاگردانش ضمنی قابل معاوضه باشدوابزارهایKMمثل فهرست راهنمای مشخص یا درس های آموخته شده خیلی کامل باشد.قرارداد اشتغال وارزش های مدیرت باید مفهوم را حمایت کنندکه دانش با افراد باقی می مانددرحالی که محصول دانش آنهایعنی ایده ها ،فعالیت هاوتصمیمات ونوآوری و محصولات آن دردرون مؤسسه وسازمان به وجود می آیندواین درطی دوره ای است که اهداف مورد پیگری یا دانش سازمانی با یکدیگر یکی می گردند.گروه هاوجوامع گروه هی مشغول به کار یک فرهنگ را به وجود می آورندومی توانندباعث به وجود آمدن پدیده مشهور تفکرگروهی هم گردند.اعتقادات قوی گروهی می تواند منجربه یک سری رفتارهای محدود گردد.این می تواندباعث به وجود آمدن موانع زیادی سرراه تغییرات لازم برای به وجودآوردن دانش وآگاهی سازمانی گردد.برخی از ویژه گیهای تضمین کننده موفقیت های آینده است وبنابراین ریسک بیشتری را می پذیرد-توجیه عقلایی دسته جمعی اعضا به صورت دسته جمعی اطلاعات به دست آمده ومنتاقض بافرض هایشان راتوجیه عقلایی می کنند.

توهم اخلاقی:اعضا معتقدندکه تمامی آنها اخلاقی هستند پس بنابراین نمی توانندتصمیم بگیرند.-

بخش کردن رفتار یکنواخت(کلیشه ای )

اعضامدارک متناقض بااهدافشان رابابی اعتبار ساختن منبع اطلاعتی ، کنارمی گذارند-

فشارمستقیم:قوانینی روی اعضایی که بانظر اکثریت اختلاف عقیده دارندگذاشته می شود.مثلاً به وسیله استفاده از زبان ادعا تا بدین وسیله آنها را مجبوربه اجابت نظر اکثریت کنند.

خودسانسوری عقاید:

افراد درمورد هرگونه بدگمانی که دارند سکوت میکنندکه دراین صورت دیگر نگران نظردیگران نیستند.-

مراقبت ازفکر:

افراد از ابراز اطلاعات درمقابل افراد درخارج جلوگیری می کنندتاشایدبرخوردی میان اعتقادات وفرض های گروه به وجود نیاید.-

توهم هم رأی (یکدلی):

بادرنظرگرفتن این نشانه هاودلیل ها به نظر می رسدیک رضایت وموافقتت عمومی دردرون گروه وجوددارد، اگرچه شاید تعدادافرادی درگروه باشند که با تصمیم گروه موافق نباشند3نوع رابع از اجتماع وجودداردکه می توان آنهارادرسازمان ها وبین سازمان ها یافت :اجتماعات علاقه ای که شامل گروه هاییی می گردد که این ها به صورت دوطرفه به یک موضوع خاص علاقه دارندواعضاء آنها آرزودارند تابیشتر یادبگیرند وبتوانندعلاقه شان نسبت به موضوع راگسترش بیشتری بدهند. اجتماعات تجربه ای که مردم را دورهم جمع می کنندبرای سهیم کردن دیگران ازبینش شان، گسترش تخصصی وپرورش یک ظرفیت مشخص درسازمان شان تمرکز می کنندواطمینان می دهند که این دردرون سازمان حفظ می شودوباقی می مانداگرکه افراد شروع به حرکت کردن کنند.فعالیت های رسمی (مثل تفضیه سرمایه ، بازریابی ومنابع انسانی)اغلب یک پتانسیل عالی برای اجتماعات تجربه ای درون سازمانی پیشنهاد می کنند.برای مثال ، درانگلیس ، بک اجتماع قری از وکیلان دولتی که واقعاًمیان تمامی تشکیلات دولتی وجوددارند واجتماعات تجربه ای مهم به وسیله مؤسسات پیشرفته ترفیع وپرورش می یابد.-اجتماعات هدفی که دارای طول عمرکوتاه تری هستند ومسؤل رسیدن به یک هدف تجاری مشخص هستند.که این می تواند شامل گروه های رهبری ،تمیم های پروژه ونیروهای کار می باشد.اکثر اجتماعات معمولاً به صورت تدریجی گسترش می یابند،یعنی درآغاز باگروه های کوچک علاقمند شروع می شوندواز آن جا شکل می گیرند،ومشروع کنندآنها نیازمندبه گسترش یک روش مشخص برای انجام این کار هستنداگر اعضا بالقوه یک اجتماع نسبت به مدیریت